电力企业要发展，要在竞争中取得优势，人力资源管理工作的责任十分重大。当前电力企业人力资源管理的任务就是要，使人力资本和物资资本最佳结合，从而提高企业生产率和优质服务水平。六中全会决定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于创新，做到重实际，说实话，办事实，求实效。"通过对"三个代表"和六中全会决议精神的学习，经过自己长期的总结思考，现对电力企业人力资源管理与开发作如下四个方面的探讨：
1．人力资源的配置性管理
目前，电力企业人力资源配置中存在的问题之一是：新老企业、大小企业、水火企业、主副企业人员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的规律性。使人力资源合理配置的必要性和合理性受到质疑，影响了企业和员工对人力资本和物资资本投资的积极性。因而企业应采取强有力的措施，对管理组织进行重新设计和调整，节约管理成本，实现管理组织的高效化。
(1)贯彻实施国家电力公司新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。
(2)开展工作分析和工作评价。对电力企业组织中的各项工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。
(3)开展人员招(竞)聘工作。根据电力企业的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招(竞)聘标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统(已在上海人才市场使用)。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定，能够比较准确地应用在公开招(竞)聘管理和其他人员之中。
2．人力资源的利用性管理
企业有效利用人力资源的方法是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，防止出现"柠檬市场"的效应。企业作为人力资本的购买者，应会估计"桔子"和"柠檬"的大致比例，估算出"产品包"中每一个产品的效能(员工的人力资本)，将这个估计值来作为支付员工报酬的依据。
(1)实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
(2)开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。
(3)建立适合电力企业优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。今年公司上下齐心协力，在改革与发展、生产与经营、基础管理与制度建设诸方面均做出了巨大的成绩，为此党组在企业极度困难的情况下，先后两次调整工资，建立企业补充养老保险，既是对"三个代表"的体现，更是人力资本保值增值的举措。
3．人力资源的提高性管理。
达尔．尼夫在《知识经济》导言中写到"今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额。"电力企业应该是知识密集型和技术密集型企业，电力企业要获得产品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成为知识型企业，拥有知识型员工。
(1)加快建立与培养甘肃省电力公司三支人才队伍建设。建立与培养一支省公司级懂专业、会管理的经营管理专家队伍；一支精技术、专科技的专业技术带头人队伍和一支技能精湛、工艺过硬的高级技能人才队伍，是我公司人力资源开发的重大举措。这三支队伍的建成必将在公司的改革与发展、科学管理、安全生产等方面起到重要的作用。
(2)严格实行就业准录入制度和职业技能鉴定制度。对国家已列入的电力系统100个工种，从现在起严格实行毕业证书和职业资格证书并重的就业准录入制度，到2003年现有职工全部实行持《岗位培训手册》合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。首先要把好职工人口关，防止在国家就业准入制度检查中，要我们吃夹生饭或再回炉；其次对现有职工可采取以下措施：一是对财务等重要管理岗位和安技等关键生产岗位逐步实行职业资质(格)审查。对个别确实不适宜在这些重要岗位工作的同志，要给予降岗、换岗、待岗或下岗的处理；二是对不符合就业准入条件和职业资格要求的，年龄在35岁以下的职工进行集中脱产学习，以此推动培训工作跳跃式的发展，真正调动职工我要学的积极性，逐步将教育培训工作由企业行为转变为个人行为。
(3)加强对在职培训效果的评估，增加人力资源管理在电力企业优势竞争中战略地位的认识。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较；对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度方面的变化的评估等。为下一步实行培训工作招投标制和培训工作企业化管理创造条件。
4．人力资源流动性管理
劳动力流动作为人力资本的投资形式具有内在的合理性。劳动力个人在有限的工资年龄期内总是希望发挥其人力资本的作用，通过流动选择最有利的经济活动场所，使个人收入最大化。从社会经济来看，由于科技发展、产业结构的变换以及其他的各种经济原因，物资资源即劳动资料和劳动对象总是处在变动之中，只有劳动力资源流动，才能使人力资源和物资资源相互匹配有效结合并转化为对社会有用的物品和服务。从企业角度看，非期望的流动率高，表明企业人事不稳定，凝聚力低，流动率低，则新陈代谢不够，影响企业的创造性和竞争性。
(1)制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。目前电力企业受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。同时应制定甘肃省电力公司关于吸引和稳定人才的管理办法，解决公司个别经营领域，尖端技术范畴人才的空白，稳定各方面的人才立志甘肃电力工作。还应关心和做好职工的养老保险、医疗保险、住房基金等社会保障机制的建设，使职工真正体味到组织的关心，企业的诚心，依此转化为职工的向心。
(2)建立人力资源管理信息系统。通过计算机网络系统，建立全面灵活的人力资源信息管理系统。这一系统包括：企业计划；工资标准、福利与社会保障；劳动安全与健康、劳动关系等。要加大管理信息系统的报告量，降低积压量。
